淺談管理風格差異的優劣(二)
管理風格的差異各有其優勢及劣勢，沒有絕對的好跟壞，採取何種風格本就由領導者決定，鐘鼎山林、各有所好。然而採取何種風格，會影響吸引何種人才，也會決定企業未來的走向，這是管理者必須審慎之處。
國際化的企業，對國外的管理是否該跟著國內走呢?還是要順著當地居民較適合的管理文化呢?從美國國際化的成功及日本的失敗探討，可發現其中的關鍵。
記得筆者當年在美國唸書時，正是安隆案暴發後，美國正面臨金融風暴後的衰退，在美國，銀行倒閉家常便飯，不過美國人反應還算快，開始制訂所有公司應該建立內控制度，並由會計師出具審查報告。同時間，日本卻是登上經濟高峰，記得上國際會計課的韓裔教授在課堂上指出，當時美國開始在反省是否改學習日式企業的管理，顯然當時日本的成功超越了美國。曾幾何時，日本迅速隕落，消失不止10年，而美國雖因過度自由化，經歷金融風暴數次，卻又屢次復甦。探討日本消失的數十年，很多指向日元升值等貨幣政策，筆者覺得還有一個因素，那就是美式管理風格國際化成功算是贏了日式。日本的研發創新能力不比美國差，然而當年日本大肆併購海外企業，卻經營不順利。以台灣為例，對美日接受度皆高，然而美國花期銀行成功走入台灣市場，日式銀行卻只守住在台日本企業市場。當年美國花旗銀行在美國本土是虧錢的，卻靠當時亞洲四小龍新興市場賺錢，顯見其國際化管理成功幫了很大的忙。至於日本，因國際市場的萎縮，連帶波及國內市場。或許這是美日對國際市場經營的策略不同造成的結果，但策略就是管理風格下的產物，這是筆者事後諸葛的觀察。顯然美國管理會順應地方市場改變，日本卻堅持維持日本母公司管理風格，這套在歐美是行不通的。
花旗銀行當時有謂MA計劃，就是針對當年畢業生的一個人才培訓計劃，選出一些優秀者，給予一年培訓計劃，還給予這些人才優厚的月薪，但要完成培訓比唸碩士還困難。正因完成實務受訓的皆為佼佼者，流動率也比一般員工高。曾有高階管理者被問到花費如此大的成本培訓人才，卻被別人所用，值得嗎？該主管回答，只有有一位人才留下來，就可幫銀行賺現在投資的很多倍，再者，這些在別的企業工作者，將會是花旗友善的潛在客戶（訪談內容概述，非實際對話）。這對保守的日式及重視成本的台式企業而言，有些匪夷所思，甚至覺得是冤大頭吧！
還有，重視獨立及隱私的美式或歐式管理風格，不喜歡加班，也不喜歡下班後的交際應酬，對員工要求相對簡單，就是工作績效。當年筆者遇到過一位美國外派主管，下屬過年送禮都不收，下班後不喜開會，看到筆者加班還來關心一下。筆者至歐洲總行短暫學習時，歐洲同事忍不住詢問為何亞洲人這麼喜歡加班？為何一件簡單的事可以發這麼多e-mail還搞不定？當時適逢公司主管（英文很好）又來一封長長e-mail,同事向我求救幫忙回。那時下班時間一到，全部的人全都跑光了，只剩下一位被我纏住問問題的歐洲人及打掃的婦人在等我們離開，當時我只好一直說sorry,很不好意思。相反的，包含日本在內的亞洲人，簡直把公司當住家，作生意交際應酬不可免，還真是天差地遠。
那麼管理方式採取集權還是授權較計佳呢?顯然這沒有答案，因為各有各的好處。管理者本身能力強，採集權方式應可將公司帶至最佳狀態，但是相對身邊的人可能不會是工作能力最佳者，因為有能力者都有自己想法，無法只聽命於人，最後留下的可能是聽話EQ好，卻因缺乏歷練，無法獨當一面，當集權領導者退下時，該公司恐怕面臨後繼無人，進入衰退期。而授權方式則可培養人才，選人相當重要，若下屬皆為佼佼者，公司經營效率甚至可超越集權經營方式，但用錯人，公司衰退恐怕更快，台灣授權方式成功者，就是南奇美的許文龍，集權方式的代表就是北台塑的王永慶，兩者都算是成功的例子。
筆者本身較偏好美式文化，原因很簡單，讓有能力的人出頭，也讓人生不是只有工作，有自己的時間才可能不斷學習與創新，再次提升工作的價值，不過對美式企業無情也不苟同，畢竟台灣人還是重視情份，若覺得不適任可要求對方改善或提供學習的機會，不該連機會都沒有便否定一切。
魚與熊掌不可兼得，台灣的管理者該思考要聽話的忠誠員工？還是創造力、效率高的人呢?台灣的企業經營者很重視成本控管，卻忽略過度重視成本反而無法吸引人才，人才才有可能創造獲利，低待遇的環境亦無法吸引員工作出最大貢獻，惡性循環下，公司及員工皆會限入衰退不安之中。台灣面臨企業轉形的困境，恐怕最需轉形的可能是公司經營者，經營心態改如何修正，才是對自己及公司最有利的呢？經營心態若不墨守成規，才有可能帶動企業轉形。筆者很欣賞台積電董事長張忠謀先生，對人才的愛護遠勝於成本的考量，賺錢時對員工獎勵很大方，在衰退時反而投注更多員工訓練與促進績效的軟硬體，成為台資企業的佼佼者。然而，很多中小企業沒有雄厚的資本，不能如此要求，但成本與效益間至少要想想能否兼顧，不是一昧的成本考量。
美式開放競爭，優點是優秀人才出頭且創新，可追求最大利潤，缺點是流動率高，公司不穩定。
歐式注重人權，優點是員工待遇福利佳，員工發揮最大產值，缺點是公司負擔極大人事成本，風險一旦控管不佳公司容易倒閉。
日式注重員工忠誠度，優點是公司穩定不易出差錯，缺點是員工缺乏成長機會，貢獻產值效益越來越低。
既然管理風格不同各有利弊，所以應因不同管理風格而補強其優點及降低其缺失，方法就是合宜內控制度的建立，包含公平的績效考核制度及全面品質管理制度的建立（TQM），這些制度的設立應架構在不同的管理策略而有不同的制度設計。詳細論述稍後再論。
