淺談管理風格差異的優劣(二)

管理風格的差異各有其優勢及劣勢,沒有絕對的好跟壞,採取何種風格本就由領導者決定,鐘鼎山林、各有所好。然而採取何種風格,會影響吸引何種人才,也會決定企業未來的走向,這是管理者必須審慎之處。

國際化的企業,對國外的管理是否該跟著國內走呢?還是要順著當地居民較適合的管理文化呢?從美國國際化的成功及日本的失敗探討,可發現其中的關鍵。

記得筆者當年在美國唸書時,正是安隆案暴發後,美國正面臨金融風暴後的衰退,在美國,銀行倒閉家常便飯,不過美國人反應還算快,開始制訂所有公司應該建立內控制度,並由會計師出具審查報告。同時間,日本卻是登上經濟高峰,記得上國際會計課的韓裔教授在課堂上指出,當時美國開始在反省是否改學習日式企業的管理,顯然當時日本的成功超越了美國。曾幾何時,日本迅速隕落,消失不止10年,而美國雖因過度自由化,經歷金融風暴數次,卻又屢次復甦。探討日本消失的數十年,很多指向日元升值等貨幣政策,筆者覺得還有一個因素,那就是美式管理風格國際化成功算是贏了日式。日本的研發創新能力不比美國差,然而當年日本大肆併購海外企業,卻經營不順利。以台灣為例,對美日接受度皆高,然而美國花期銀行成功走入台灣市場,日式銀行卻只守住在台日本企業市場。當年美國花旗銀行在美國本土是虧錢的,卻靠當時亞洲四小龍新興市場賺錢,顯見其國際化管理成功幫了很大的忙。至於日本,因國際市場的萎縮,連帶波及國內市場。或許這是美日對國際市場經營的策略不同造成的結果,但策略就是管理風格下的產物,這是筆者事後諸葛的觀察。顯然美國管理會順應地方市場改變,日本卻堅持維持日本母公司管理風格,這套在歐美是行不通的。

花旗銀行當時有謂MA計劃,就是針對當年畢業生的一個人才培訓計劃,選出一些優秀者,給予一年培訓計劃,還給予這些人才優厚的月薪,但要完成培訓比唸碩士還困難。正因完成實務受訓的皆為佼佼者,流動率也比一般員工高。曾有高階管理者被問到花費如此大的成本培訓人才,卻被別人所用,值得嗎?該主管回答,只有有一位人才留下來,就可幫銀行賺現在投資的很多倍,再者,這些在別的企業工作者,將會是花旗友善的潛在客戶(訪談內容概述,非實際對話)。這對保守的日式及重視成本的台式企業而言,有些匪夷所思,甚至覺得是冤大頭吧!

還有,重視獨立及隱私的美式或歐式管理風格,不喜歡加班,也不喜歡下班後的交際應酬,對員工要求相對簡單,就是工作績效。當年筆者遇到過一位美國外派主管,下屬過年送禮都不收,下班後不喜開會,看到筆者加班還來關心一下。筆者至歐洲總行短暫學習時,歐洲同事忍不住詢問為何亞洲人這麼喜歡加班?為何一件簡單的事可以發這麼多e-mail還搞不定?當時適逢公司主管(英文很好)又來一封長長e-mail,同事向我求救幫忙回。那時下班時間一到,全部的人全都跑光了,只剩下一位被我纏住問問題的歐洲人及打掃的婦人在等我們離開,當時我只好一直說sorry,很不好意思。相反的,包含日本在內的亞洲人,簡直把公司當住家,作生意交際應酬不可免,還真是天差地遠。

那麼管理方式採取集權還是授權較計佳呢?顯然這沒有答案,因為各有各的好處。管理者本身能力強,採集權方式應可將公司帶至最佳狀態,但是相對身邊的人可能不會是工作能力最佳者,因為有能力者都有自己想法,無法只聽命於人,最後留下的可能是聽話EQ好,卻因缺乏歷練,無法獨當一面,當集權領導者退下時,該公司恐怕面臨後繼無人,進入衰退期。而授權方式則可培養人才,選人相當重要,若下屬皆為佼佼者,公司經營效率甚至可超越集權經營方式,但用錯人,公司衰退恐怕更快,台灣授權方式成功者,就是南奇美的許文龍,集權方式的代表就是北台塑的王永慶,兩者都算是成功的例子。

筆者本身較偏好美式文化,原因很簡單,讓有能力的人出頭,也讓人生不是只有工作,有自己的時間才可能不斷學習與創新,再次提升工作的價值,不過對美式企業無情也不苟同,畢竟台灣人還是重視情份,若覺得不適任可要求對方改善或提供學習的機會,不該連機會都沒有便否定一切。

魚與熊掌不可兼得,台灣的管理者該思考要聽話的忠誠員工?還是創造力、效率高的人呢?台灣的企業經營者很重視成本控管,卻忽略過度重視成本反而無法吸引人才,人才才有可能創造獲利,低待遇的環境亦無法吸引員工作出最大貢獻,惡性循環下,公司及員工皆會限入衰退不安之中。台灣面臨企業轉形的困境,恐怕最需轉形的可能是公司經營者,經營心態改如何修正,才是對自己及公司最有利的呢?經營心態若不墨守成規,才有可能帶動企業轉形。筆者很欣賞台積電董事長張忠謀先生,對人才的愛護遠勝於成本的考量,賺錢時對員工獎勵很大方,在衰退時反而投注更多員工訓練與促進績效的軟硬體,成為台資企業的佼佼者。然而,很多中小企業沒有雄厚的資本,不能如此要求,但成本與效益間至少要想想能否兼顧,不是一昧的成本考量。

美式開放競爭,優點是優秀人才出頭且創新,可追求最大利潤,缺點是流動率高,公司不穩定。

歐式注重人權,優點是員工待遇福利佳,員工發揮最大產值,缺點是公司負擔極大人事成本,風險一旦控管不佳公司容易倒閉。

日式注重員工忠誠度,優點是公司穩定不易出差錯,缺點是員工缺乏成長機會,貢獻產值效益越來越低。

既然管理風格不同各有利弊,所以應因不同管理風格而補強其優點及降低其缺失,方法就是合宜內控制度的建立,包含公平的績效考核制度及全面品質管理制度的建立(TQM),這些制度的設立應架構在不同的管理策略而有不同的制度設計。詳細論述稍後再論。

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